Larangan Sejarah Gaji mulai meningkatkan kesenjangan upah ini adalah 6 perubahan lain yang dapat meratakan level

Larangan sejarah gaji adalah langkah ke arah yang benar untuk paritas gaji-tetapi mereka tidak menangkal semua akar penyebab bagaimana ketidakadilan pertama kali terbentuk.

Untuk berbicara tentang menutup kesenjangan gaji di semua populasi yang terkena dampak, kita perlu berbicara tentang mengapa ketidakadilan ada di tempat pertama. Menurut Tate, siklus itu, karena berkaitan dengan ras, dimulai lebih awal, sebelum siapa pun memasuki tenaga kerja. "Variabilitas dalam akses pendidikan untuk orang kulit hitam dan orang kulit berwarna lainnya secara langsung berdampak pada seberapa besar mereka dan kekuatan negosiasi mereka," katanya.

Untuk berbagai alasan sistemik-termasuk kekurangan dana sekolah dalam komunitas kulit berwarna dan kurangnya keragaman di antara para guru hitam, latinx, dan siswa asli cenderung mendapatkan ijazah sekolah menengah atau gelar sarjana daripada rekan kulit putih atau Asia mereka. "Jika sebagian besar pekerjaan bergaji rendah membutuhkan sedikit atau tidak ada pendidikan, tetapi pekerjaan bergaji lebih tinggi membutuhkan gelar sarjana atau master untuk dipertimbangkan, [latar belakang pendidikan] menjadi faktor kunci dalam menggerakkan lanskap tempat kerja di mana perbedaan upah dapat ada dan bertahan."

Yang mengatakan, pendidikan tinggi tidak secara otomatis menjamin BIPOC, orang Latin, atau wanita kursi yang sama di meja. Bias tetap menjadi rintangan utama di tempat kerja yang dijalankan oleh mereka yang berada dalam posisi istimewa. "[Pengusaha] secara tidak sadar-dan, sayangnya, secara sadar memberi gaji yang lebih rendah kepada orang-orang dalam kelompok yang kurang terwakili secara historis, termasuk orang-orang kulit hitam dan orang-orang Latin," kata St Fleur.

Salah satu alasan utama untuk ini adalah apa yang oleh St Fleur disebut "di bawah level," atau mempekerjakan seorang karyawan untuk posisi yang ada di bawah apa yang mereka memenuhi syarat untuk dilakukan. "Katakanlah kita memiliki dua orang yang naik untuk peran yang sama. Satu orang berkulit hitam, orang lain berkulit putih, dan mereka datang untuk melakukan hal yang sama, "kata St Fleur. "Secara statistik, orang kulit putih akan dibawa ke tingkat yang lebih tinggi dari orang kulit hitam. Karena bias, orang kulit hitam harus membuktikan dirinya lebih mungkin dia tidak benar 'fit' atau tidak memiliki 'pengalaman' yang tepat sehingga diberikan peran tingkat bawah, yang kemudian memengaruhi kompensasi yang bisa dia lakukan membuat."

"Orang kulit hitam harus membuktikan dirinya lebih banyak. Mungkin dia tidak benar 'pas' atau tidak memiliki 'pengalaman' yang tepat, jadi diberi peran tingkat bawah, yang kemudian berdampak pada kompensasi yang bisa dia buat."Dorianne St Fleur, Keanekaragaman dan Inklusi Strategi

Jika ada lebih banyak kelompok yang kurang terwakili dalam posisi kekuasaan, bias kemungkinan tidak akan menjadi hambatan untuk mendapatkan daya untuk pekerja hitam, asli, dan Latinx. Tapi itu bukan case-only 28 persen manajer tingkat perusahaan adalah pria dan wanita kulit berwarna, sementara angka itu turun secara signifikan untuk setiap lompatan judul. "Jika Anda tidak memiliki perwakilan yang adil sejauh orang-orang di dunia kerja, Anda pasti tidak akan memiliki perwakilan yang adil dalam hal membayar," kata Ariel Lopez, pelatih karier dan pendiri dan CEO platform aplikasi pekerjaan Knac. "Dan jika representasi itu hilang dari manajemen-dari C-suite hingga ke timah tim-biasanya, itu membuat orang sulit bagi orang-orang tidak hanya untuk dibayar apa yang mereka hargai tetapi juga untuk naik."

Lalu, ada fakta bahwa karyawan BIPOC dan Latinx mungkin lebih ragu untuk menegosiasikan gaji mereka saat memulai peran baru. Ini adalah sesuatu yang Lopez, St Fleur, dan Tate semuanya telah melihat secara langsung di antara klien mereka. "Ketika Anda berpikir tentang komunitas di mana sistem itu tidak benar -benar dibangun untuk kami, lebih sulit bagi orang untuk mengadvokasi diri mereka sendiri," kata Lopez. "Orang kulit berwarna biasanya tidak tahu bagaimana melakukan percakapan itu dan kami biasanya bukan yang meminta kenaikan gaji."Bahkan jika kandidat pekerjaan kulit hitam memang berupaya menegosiasikan gaji yang lebih tinggi, bias dapat mencegah upaya mereka menjadi sukses. Berbagai penelitian telah menemukan bahwa evaluator yang bias rasial menawarkan kandidat kulit hitam kurang dari kandidat kulit putih ketika mereka berusaha membuat counteroffers selama negosiasi gaji.

Selain larangan riwayat gaji, apa yang dapat dilakukan pengusaha untuk memastikan bahwa semua karyawan menerima kompensasi yang adil?

Jelas, larangan sejarah gaji hanya akan melangkah sejauh ini ketika harus menutup celah gaji untuk semua pekerja yang terkena dampak. Perubahan sistemik perlu terjadi pada berbagai tingkatan; Di bawah menemukan enam tempat di mana para ahli menyarankan pengusaha mulai.

1. Menerapkan transparansi gaji

Sementara hanya sekitar 17 persen dari pengusaha sektor swasta saat ini membuat informasi gaji mereka publik, transparansi gaji dapat membantu menciptakan tempat kerja yang lebih adil. "Jika semua orang tahu apa yang dibuat semua orang, itu adalah kepentingan terbaik organisasi untuk lebih adil dalam prosesnya," kata St Fleur. "Mereka tidak menginginkan masalah, 'mengapa orang ini membuat ini dan saya membuat itu?'"Agar inisiatif ini berhasil, pengusaha perlu memeriksa ketidaksetaraan gaji yang ada dan mengambil langkah -langkah untuk memperbaikinya.

ST Fleur mengadvokasi transparansi yang lebih besar selama proses perekrutan, di mana karyawan baru akan menerima kerusakan terperinci tentang seperti apa paket kompensasi total mereka, apa yang bisa dinegosiasikan dan apa yang tidak, dan apa opsi ekuitas mereka.

Dia juga suka pengusaha untuk meluangkan lebih banyak waktu untuk menjalani karyawan baru yang potensial melalui prosesnya. "Semua ini bertentangan dengan apa yang dilakukan organisasi karena mereka ingin menjaga hal -hal yang dekat dengan rompi dan menghemat uang," katanya. "Bertindak sebagai pelatih dengan karyawan yang benar -benar dapat mengubah banyak hal. Betapa mengagumkannya jika, selama proses perekrutan, ada webinar di mana kandidat dapat belajar cara menegosiasikan gaji terbaik untuk diri mereka sendiri? Perusahaan harus ingin berurusan dengan karyawan yang membela diri, berbicara untuk apa yang mereka layak, dan ajukan pertanyaan sulit, jadi mereka harus memfasilitasi proses itu."

2. Beri karyawan baru jalur yang jelas untuk pertumbuhan karier

Seperti yang ditunjukkan Lopez, beberapa startup dan perusahaan kecil tidak mampu membayar karyawan di ujung paling atas dari rentang gaji masing -masing. Dalam kasus ini, penting bahwa karyawan menerima rencana yang jelas untuk bagaimana mereka akan mengembangkan keterampilan mereka, sehingga mereka pada akhirnya dapat memerintahkan peran yang lebih senior-dan nilai gaji yang lebih tinggi bersamanya.

"Ini bukan hanya tentang gaji. Ini tentang pertumbuhan dan peluang untuk pengembangan profesional sehingga seiring waktu, mereka benar -benar dapat memperoleh uang yang layak mereka dapatkan."-Ariel Lopez, pelatih karier

"Begitu sering orang dipekerjakan, dan tidak ada peta jalan atau lintasan yang kuat untuk mereka," kata Lopez. "Jika seseorang datang sebagai manajer proyek junior dan tujuannya adalah agar mereka menjadi pemimpin tim, apa yang diperlukan bagi mereka untuk sampai ke sana? Berapa lama waktu yang dibutuhkan mereka untuk sampai ke sana? Dan posisi apa yang perlu mereka capai terlebih dahulu? Ini bukan hanya tentang gaji. Ini tentang pertumbuhan dan peluang untuk pengembangan profesional sehingga seiring waktu, mereka benar -benar dapat memperoleh uang yang layak mereka dapatkan."

3. Melakukan audit untuk melihat apakah karyawan berada di posisi yang tepat

Mengingat bahwa karyawan kulit hitam sering menganggur sehubungan dengan keterampilan dan pendidikan mereka, bahkan di negara -negara dengan larangan sejarah gaji, St Fleur menyarankan agar pengusaha memperhatikan apakah pekerja benar -benar berada di posisi yang tepat ketika mempertimbangkan pengalaman, pendidikan, dan kinerja mereka bertahun -tahun metrik. Dan, jika tidak, buatlah rencana untuk mendapatkannya di tempat yang seharusnya. Melembagakan proses ini akan membantu menghindari "di bawah level" di tempat pertama.

"Mungkin ada semacam sistem penilaian objektif di mana orang harus menjawab bukan berdasarkan pendapat subyektif tetapi berdasarkan kompetensi, dan kemudian [program komputer] memuntahkan level atau rekomendasi," kata St Fleur. "Jika seorang majikan menyimpang dari rekomendasi itu, mereka harus menuliskan alasan spesifik mengapa dan orang -orang mendorong kembali alasan -alasan itu jika mereka merasa terlalu samar, kode, atau secara inheren bias."

4. Buang hari liburan tanpa batas dan dorong karyawan untuk mengambil cuti

"Banyak fasilitas yang dilukis sebagai hal yang menyenangkan atau berharga ketika mereka benar -benar hanya memaksa Anda untuk bekerja lebih banyak dan Anda bahkan tidak menyadarinya," kata Lopez. Salah satu manfaat yang baik ini adalah PTO yang tidak terbatas. Penelitian telah menemukan bahwa karyawan perusahaan dengan kebijakan ini mengambil cuti lebih sedikit setiap tahun daripada mereka yang memiliki jumlah hari liburan yang ditetapkan."Ketika Anda tidak memiliki struktur itu dan pedoman itu, itu mengaburkan garis untuk semua orang," kata Lopez.

St Fleur mencurigai fenomena ini bisa sangat merugikan karyawan BIPOC dan Latinx. "Ada narasi di sekitar harus bekerja dua kali lebih keras untuk setengah dari hasil, jadi [kelompok yang kurang terwakili] mungkin tidak mau mengambil cuti itu karena mereka tidak ingin dilihat dengan cara tertentu," katanya.

"Waktu laba adalah bagian dari kompensasi Anda, dan tidak mengambil waktu yang Anda butuhkan untuk mengisi ulang juga sesuatu yang merugikan pengembangan dan kesejahteraan Anda di tempat kerja," tambah St Fleur. Ditambah lagi, ketika seorang karyawan meninggalkan perusahaan dengan hari liburan tanpa batas, mereka kehilangan dibayar untuk PTO bahwa mereka akan tetap memiliki sisa. Solusinya? Beri karyawan kebijakan PTO yang murah hati, namun terstruktur, dorong mereka untuk benar -benar mengambil cuti, dan membayar mereka untuk waktu yang tidak digunakan saat mereka melanjutkan.

5. Mendidik karyawan tentang menavigasi dan menegosiasikan keadilan

Dalam beberapa kasus, karyawan menerima saham di perusahaan sebagai bagian dari paket kompensasi mereka. Tetapi St Fleur mengatakan bahwa pekerja yang tidak terbiasa dengan proses ekuitas dapat berakhir dengan pendek. "Banyak kali, orang -orang dari kelompok yang kurang terwakili datang pada posisi yang kurang menguntungkan karena kurangnya paparan," katanya. "Mereka mungkin tidak tahu bahwa Anda dapat menegosiasikan ekuitas Anda, Anda dapat menegosiasikan siklus vesting, Anda dapat menegosiasikan banyak hal yang berubah menjadi dolar di rekening bank Anda. Ada begitu banyak wanita yang pernah saya ajak bicara yang mengatakan 'ya saya melihat ini, tetapi saya tidak mengerti.'"

Untuk menciptakan bidang yang lebih datar untuk semua karyawan, ia merekomendasikan agar pengusaha mendidik staf mereka tentang seluk beluk ekuitas-dan bagi karyawan untuk melakukan riset sendiri untuk memastikan mereka mendapatkan hasil maksimal dari penawaran mereka.

6. Pastikan bahwa mengambil cuti tidak berdampak negatif terhadap pendapatan karyawan

Aspek kunci lain dari paket kompensasi karyawan adalah cuti medis dan keluarga yang dibayar-dan ini adalah satu area lagi di mana karyawan hitam dan latinx sering muncul pendek. Penelitian menunjukkan bahwa hanya 23 persen pekerja Latin dan 43 persen pekerja kulit hitam memiliki akses ke cuti orang tua yang dibayar atau dibayar sebagian, dibandingkan dengan 50 persen pekerja kulit putih. Pekerja latin dan kulit hitam juga lebih mungkin daripada pekerja kulit putih untuk melaporkan bahwa mereka tidak dapat mengambil cuti keluarga atau medis ketika mereka perlu karena alasan keuangan.

Perbaikan yang jelas untuk ini adalah bagi pengusaha untuk menawarkan tunjangan cuti yang dibayar untuk setiap karyawan, terlepas dari posisi mereka di perusahaan. U.S. Pemerintah baru -baru ini melembagakan kebijakan semacam itu untuk 2.1 juta karyawan federal, sementara ada banyak diskusi seputar menciptakan kebijakan cuti keluarga dan medis yang dibayar nasional. Tate percaya bahwa cuti orang tua harus diperluas untuk memasukkan kedua orang tua-bukan hanya pengasuh utama-dan harus bertahan selama 16 minggu hingga satu tahun seperti halnya di banyak negara lain di seluruh dunia. Reformasi seharusnya tidak berhenti dengan kebijakan cuti, tambah Lopez. "Ketika seorang karyawan pergi dan kembali, apakah mereka kembali ke posisi yang sama dengan gaji yang sama atau memiliki segalanya bergeser?" dia berkata. "[Buat] orang yakin memiliki pilihan bagus untuk kembali."

Intinya? Perusahaan mana pun yang berkomitmen untuk pekerjaan anti-rasisme harus mengambil celah gaji rasial dengan serius dan membuat langkah untuk menutupnya, lebih dari sekadar mengandalkan larangan sejarah gaji. "Jangan berada di jalur PR memastikan bahwa Anda adalah bagian dari percakapan dan mengatakan Anda telah melakukan dana, tetapi kemudian orang yang benar -benar bekerja di perusahaan menderita," kata Lopez. "Black Lives Matter layak mendapatkan semua dana, tetapi orang kulit hitam yang bekerja di perusahaan Anda harus dibayar jauh sebelum mereka dibayar. Bayar saja orang apa yang mereka hargai."