Saya seorang konsultan keanekaragaman, dan ini adalah 4 pertanyaan paling umum yang saya tanyakan bulan ini
Uang dibutuhkan untuk membuat perusahaan terus berjalan. Penting bagi bisnis untuk memperhatikan dari mana uang itu berasal dan siapa yang mungkin mendukung atau terluka. Menjadi perusahaan anti-rasis berarti mengubah nilai-nilai, perilaku, dan struktur yang menjunjung tinggi supremasi kulit putih dan rasisme sistemik dan institusional.
2. Mengapa saya tidak nyaman berbicara dengan karyawan kulit hitam saya tentang ketidakadilan rasial?
Oh, jika saya bisa memiliki satu dolar setiap kali saya mengatakan "tidak nyaman."Para pemimpin kulit putih perlu memahami bahwa tidak mengatakan apa -apa, dan bertindak seperti hal -hal normal adalah menyakitkan bagi karyawan kulit hitam. Sebagai pemimpin, ini bisa menjadi perjuangan untuk tidak menjadi ahli dalam sesuatu atau memiliki kekuatan atau kontrol suatu situasi. Pemimpin sejati tahu kapan harus meminta bantuan, mempekerjakan para ahli, dan melakukan pekerjaan untuk memahami apa yang mungkin dialami anggota tim kulit hitam mereka.
Sebagai wanita kulit hitam, saya tumbuh belajar cara hidup dan menavigasi ruang putih. Pada usia dini, saya belajar tentang bagaimana Amerika Serikat dibangun di atas nilai -nilai supremasi kulit putih. Bahwa karena warna kulit saya, saya akan diperlakukan secara berbeda, jadi saya akan bertindak berbeda untuk tidak distereotipkan sebagai tidak layak. Lintasan saya untuk sukses di Amerika ditentukan dengan meminimalkan bahaya dan tindakan negatif oleh orang kulit putih. Agar hidup saya memiliki nilai apa pun di Amerika, saya harus belajar bagaimana hidup di Amerika kulit putih. Orang non-hitam dan kulit putih perlu melakukan hal yang sama.
Luangkan waktu untuk mempelajari sejarah, rendam diri Anda dalam memahami komunitas kulit hitam, bagaimana orang kulit putih mendapat manfaat dari hak istimewa, dan bagaimana putih dipandang sebagai yang terbaik. Bersabarlah dengan diri sendiri saat Anda membuat kesalahan, menjadi sedih, atau merasa cemas saat melakukan hal yang benar. Menjadi tidak nyaman. Itu akan berkontribusi untuk membuat negara ini lebih baik.
3. Kami merasa Black Lives Matter adalah masalah politik/sensitif. Bagaimana kami dapat mendukung karyawan kami sambil tetap netral?
Black Lives Matter bukanlah masalah politik atau sensitif. Ini masalah kemanusiaan. Saya telah mengatakan ini berkali -kali bulan ini. Jika perusahaan dan para pemimpinnya tetap netral, saya tidak berpikir perusahaan itu adalah tempat yang sehat atau aman bagi orang kulit hitam atau sekutu. Sikap ini berarti preferensi organisasi adalah untuk menegaskan nilai -nilai supremasi kulit putih. Itu berarti perusahaan tidak melihat nilai pada orang kulit hitam merasa aman di tempat kerja atau di mana saja (yang, waspada spoiler, berarti seseorang dalam kepemimpinan adalah rasis).
Misalnya, sebuah perusahaan besar mengeluarkan pernyataan yang merayakan Juneteenth. Pemimpin tertinggi perusahaan (orang kulit putih) menginginkan persetujuan dari semua pesan dari "alam" untuk memastikan basis klien mereka tidak teralienasi (meskipun ada kepala PR yang ditugaskan dengan tanggung jawab ini). Di sini, "Alienate" adalah kata kode untuk "jangan menyinggung orang kulit putih yang mungkin rasis tetapi punya uang.“Ini mengirimkan pesan uang lebih dari sekadar kemanusiaan dan kesetaraan orang kulit hitam.
Ketika sikap perusahaan adalah untuk "tetap netral" dengan politik, situasinya pasti rumit untuk diperbaiki. Namun, untuk membuat hal-hal bergerak ke arah yang benar, semua kepemimpinan eksekutif membutuhkan pelatihan anti-rasisme untuk memahami hak istimewa mereka dan, dalam beberapa kasus, hak istimewa kulit putih. Ini akan meluas ke dewan eksekutif juga, jika mereka merasakan hal yang sama. Saya selalu menyarankan para pemimpin mengambil lokakarya Kekuatan + Hak istimewa saya untuk memahami bagaimana perilaku masing -masing dapat menyebabkan kerusakan atau memberikan kesempatan bagi karyawan kulit hitam.
4. Kepemimpinan saya tidak beragam, apa yang harus saya lakukan?
Ini akan memakan waktu. Pemimpin suka menjadi pemimpin. Ini berarti orang-orang di posisi kepemimpinan tidak pergi pada frekuensi yang sama dengan posisi masuk atau tingkat menengah, tetap dalam peran mereka selama bertahun-tahun. Penting bagi CEO atau Direktur Eksekutif untuk menentukan kapasitas untuk mempekerjakan BIPOC, tidak hanya untuk pertengahan karir, tetapi untuk tingkat senior dan lebih tinggi. Bagi beberapa perusahaan, ini dapat mengakibatkan sewa langsung, dan bagi yang lain itu bisa berarti rencana untuk mempekerjakan pemimpin BIPOC selama dua hingga tiga tahun ke depan (perlu diingat pandemi telah mengakibatkan perekrutan pembekuan). Yang paling penting adalah bahwa perusahaan transparan secara internal dan eksternal tentang rencana mereka.
Berbagi bahwa mempekerjakan pemimpin kulit hitam adalah tujuan yang akan membutuhkan waktu memungkinkan karyawan dan konsumen meminta pertanggungjawaban bisnis. Lakukan apa yang mungkin sekarang, seperti akhirnya memberi orang kulit hitam itu promosi yang layak mereka dapatkan tahun lalu. Dan bersikap spesifik dalam tujuan yang dimaksudkan, karena diversifikasi kepemimpinan dapat berarti orang kulit berwarna dan wanita. Yang dibutuhkan adalah mempekerjakan pemimpin kulit hitam. Saya tidak bisa cukup menekankan ini. Penting untuk dipahami bahwa jika tingkat kepemimpinan tertinggi tidak ingin mendukung, menghargai, atau memahami pengalaman hitam dan kehidupan hitam, Tidak ada apa-apa akan berubah.
Sekarang saatnya bagi perusahaan untuk menjadi proaktif dan tidak reaktif. Orang non-Hitam harus tidak nyaman, dan melalui ketidaknyamanan itu belajar tentang sejarah orang kulit hitam di Amerika. Berdiskusi dengan teman, keluarga, dan rekan kerja Anda untuk memiliki pemahaman yang lebih baik tentang rasisme sistemik dan institusional. Atau datang ke salah satu lokakarya atau q+sesi untuk menyegarkan atau memulai jalan Anda ke allyship. Anda memiliki hak istimewa untuk mengubah pengalaman hitam di Amerika, dan itu sangat kuat. Menjadi tidak nyaman. Lakukan pekerjaan.
