Karyawan kulit hitam dalam peran kepemimpinan berisiko jatuh dari tebing kaca baru Black Bluff

Sebagai konsultan keanekaragaman profesional, saya dapat mengatakan dengan pasti bahwa keragaman, kesetaraan, dan inklusi baru -baru ini menjadi kata -kata seksi di tempat kerja. Mengikuti pembunuhan 25 Mei terhadap George Floyd dan mengakibatkan penghitungan publik dengan rasisme sistemik yang ada di negara ini, perusahaan ingin menjadi anti-rasis dan mengambil langkah-langkah yang diukur membuat keinginan itu menjadi kenyataan. Saya telah melihat dorongan baru -baru ini oleh perusahaan untuk mempekerjakan karyawan yang berkulit hitam, asli, dan orang kulit berwarna (BIPOC), terutama orang kulit hitam, menjadi peran kepemimpinan. (Setidaknya, di perusahaan yang saat ini tidak dapat mempekerjakan pembekuan mengingat dampak ekonomi pandemi).

Dan tentu saja, banyak pekerjaan yang perlu dilakukan: hanya 1 persen dari CEO dari perusahaan Fortune 500 yang berkulit hitam, dan, pada 2018, hanya 3.3 persen karyawan kulit hitam adalah eksekutif atau pemimpin senior, menurut Komisi Peluang Kerja yang Setara AS, Laporan Bisnis CNN. Tapi, karyawan kulit hitam yang dipekerjakan dalam peran kepemimpinan saat ini berisiko jatuh dari Black Bluff, versi baru dari tebing kaca, yang mengacu pada wanita yang dipekerjakan dalam peran kepemimpinan dalam situasi di mana mereka kemungkinan gagal gagal.

Artinya, karyawan kulit hitam sekarang dipekerjakan di posisi kepemimpinan di perusahaan yang tidak aktif anti-rasis dan berkomitmen untuk menumbuhkan rasa memiliki di antara semua karyawan. Karena karyawan ini didirikan untuk gagal karena bekerja di tengah sistem yang tidak diperlengkapi untuk secara efektif mendukung mereka, mereka berisiko menjadi korban Black Bluff.

Karyawan kulit hitam disewa dalam posisi kepemimpinan di perusahaan yang tidak aktif anti-rasis dan berkomitmen untuk menumbuhkan rasa memiliki berada pada risiko menjadi korban Black Bluff, tebing kaca yang baru.

Anda lihat, menjadi perusahaan anti-rasis yang efektif melampaui mendorong inisiatif keanekaragaman, ekuitas, dan inklusi (DEI). Misalnya, beberapa perusahaan telah berpartisipasi dalam tantangan pull up atau tutup mulut dengan menjadi transparan tentang berapa banyak karyawan kulit hitam dan pemimpin yang mereka pekerjakan, yang berkontribusi pada peningkatan keragaman staf. Tapi ini hampir tidak cukup.

Seringkali itu terjadi, seperti halnya dengan tantangan pull up atau shut up, bahwa keragaman adalah satu -satunya komponen yang dibagikan dan/atau ditangani, meninggalkan ekuitas (memastikan perlakuan atau peluang yang sama untuk semua orang di tempat kerja) dan inklusi (memungkinkan peluang untuk peluang menjadi bagian dari budaya dan/atau pengambilan keputusan) sebagian besar diabaikan. Jadi, perusahaan apa Sungguh Perlu dilakukan untuk menghentikan pola ini dan mulai membuat perubahan yang bermakna adalah mengubah bahasa dari "dei"-keanekaragaman, inklusi ekuitas-di luar ke “anti-rasis dan kepemilikan."

Milik bisa muncul untuk bekerja sebagai diri sendiri. Itu adalah ketika seorang karyawan merasa dihargai, dihargai, dan dapat berbagi umpan balik. Miliknya adalah ketika setiap karyawan di setiap level dipegang dengan hormat yang sama. Tanpa memiliki kenyataan di setiap tingkat perusahaan, Black Bluff mengkompromikan mobilitas ke depan dan keberhasilan karyawan kulit hitam di posisi kepemimpinan.

Untuk menumbuhkan rasa memiliki ini, semua perusahaan perlu memiliki kepala orang dan budaya (CPC) yang aktif. Ini adalah pemimpin yang mengawasi pembelajaran dan pengembangan, sumber daya manusia, dan upaya keragaman tradisional.

Mengapa perusahaan perlu pindah dari inisiatif DEI saja dan mempekerjakan pemimpin yang berdedikasi yang menjamin tempat kerja anti-rasis

Dei cenderung menjadi departemen yang kekurangan dana yang mungkin termasuk staf satu atau pemimpin dengan gelar yang ditempelkan. Ini bukan untuk mengatakan bahwa orang -orang yang melakukan pekerjaan keragaman dalam peran ini tidak brilian atau termotivasi. Sebaliknya, itu hanya berarti mereka tidak didanai sedemikian rupa sehingga memungkinkan ruang untuk membuat perubahan dan menjunjung tinggi tempat kerja anti-rasis. Anggaran DEI dilaporkan berkisar antara $ 10.000 dan $ 215 juta, tergantung pada ukuran perusahaan, dan sebagian besar dana dihabiskan untuk biaya administrasi dan pelatihan, tanpa membahas harapan budaya tempat kerja-dan itu masalah.

Selain itu, sudah menjadi pengalaman saya bahwa kebanyakan orang yang memimpin departemen ini adalah wanita Bipoc, yang menunjukkan bahwa perusahaan percaya satu -satunya nilai dari para pemimpin wanita BIPOC ada di ruang dei. Dan di samping judul khusus DEI, banyak perusahaan yang terlibat dalam pola keinginan untuk mempekerjakan pemimpin "plus-satu"-yang berarti hitam-plus, lgbtq+-plus, latinx-plus, ibu-plus, atau kelompok terpinggirkan lainnya dalam kombinasi dengan kombinasi dengan yang lain untuk tampil seolah-olah kepemimpinan dapat memiliki satu orang mewakili setiap bagian dari keragaman. Perpaduan tokenisasi dari "intersectionality yang efisien" yang dicari pada para pemimpin dan keterbatasan pendanaan yang dinormalisasi untuk departemen DEI tidak melakukan apa pun untuk mengolah budaya kerja anti-rasis. Sebaliknya, mereka adalah badai yang sempurna bagi Black Bluff untuk menghentikan para pemimpin kulit hitam mencapai kesuksesan.

Kepala orang dan budaya dapat membantu dengan menetapkan dan mengelola harapan untuk tempat kerja anti-rasis. Ini sangat penting karena melakukan hal itu menghilangkan tanggung jawab dari karyawan dan pemimpin kulit hitam yang kurang terwakili untuk menanggung beban menetapkan nada itu. Ketika sebuah perusahaan homogen, ide dan pengalaman komunitas yang lebih kecil dan terpinggirkan di ruangan itu akan menjadi renungan, jika dipertimbangkan sama sekali. Dalam praktiknya, ini memaksa para pemimpin kulit hitam untuk memutuskan apakah mereka bersedia berasimilasi dengan budaya dominan putih atau melakukan pekerjaan ekstra yang sering tidak terlihat untuk menjadi pendukung DEI, sehingga menyoroti bahwa bagi para pemimpin kulit hitam, prestasi datang dengan biaya biaya biaya.

Pada akhirnya, ketika upaya DEI adalah suatu renungan, mikroagresikan menciptakan rasisme sistemik dan institusional di tempat kerja. Akibatnya, karyawan BIPOC ditindas, melakukan upaya dei pada dasarnya dihapus.

Bagaimana Kepala Orang dan Budaya Menciptakan Milik dan Memberikan Keselamatan Dari Black Bluff

Bergerak menuju budaya anti-rasis membutuhkan perusahaan dan pemimpin untuk menjadi proaktif alih-alih reaktif untuk melindungi dari ancaman Black Bluff. Dan tujuan Kepala Orang dan Budaya adalah untuk memandu inisiatif ini menggunakan praktik dan data DEI, tetapi tidak memisahkan mereka dari budaya atau harapan setiap karyawan. Ini berarti memeriksa seluruh proses siklus hidup karyawan: mulailah dengan deskripsi pekerjaan, proses wawancara, dan praktik perekrutan yang adil. Setelah karyawan berada di atas kapal, tentukan jalur pembelajaran mereka untuk mendukung ekspektasi anti-rasis selama 30 hingga 90 hari ke depan. Yakin ada peluang untuk pengembangan profesional, promosi, evaluasi kinerja tahunan yang adil, dan perawatan diri dan kesejahteraan.

Yang paling penting, BPK menetapkan nada untuk tujuan, tujuan, kebijakan, dan rencana yang realistis. Ini termasuk menghapus pendekatan "keragaman pemikiran", yang, dalam pelaksanaannya, sering melibatkan secara subyektif termasuk "sudut pandang yang berbeda" dari anggota token dari komunitas yang terpinggirkan. Sebaliknya, BPK bergantung pada data nyata (demografi, membayar ekuitas, keluar dari wawancara), transparansi, dan akuntabilitas untuk semua tingkat staf. Sebuah studi terhadap 700 perusahaan menemukan bahwa ketika manajer ditahan untuk tujuan spesifik seputar ras atau jenis kelamin, ada peningkatan dalam keragaman ras dan gender.

Jelas, perusahaan perlu bergerak melampaui tujuan keragaman belaka dan menuju perubahan organisasi internal dan eksternal yang bermakna. Lebih banyak orang kulit hitam, terutama wanita, perlu berada di posisi C-suite untuk memindahkan tempat kerja ke lingkungan anti-rasis yang merayakan kepemilikan. Tetapi untuk mendukung para pemimpin kulit hitam ini dan melindungi dari Black Bluff, memiliki eksekutif BPK bukan hanya rencana dei-adalah penting. Karena hanya ketika setiap karyawan merasa milik mereka, memiliki kesempatan untuk tumbuh, dihargai, dan dirayakan secara merata di tempat kerja, akan jelas bahwa anti-rasisme sistemik telah menjadi norma profesional.